Actualité

Fonction publique et administration

Réforme de la fonction publique : il est urgent d’être ambitieux

• 

  Samuel-Frédéric Servière

• Publié le 26 avril 2018 à 05:21
• Mis à jour le 06 septembre 2023 à 18:35

Des points ambitieux mais non exempts de renoncements

Sur le papier, les points abordés sont potentiellement ambitieux. Cependant en pratique, les renoncements sont déjà en gestation: La contractualisation sera-t-elle largement ouverte en tant que véritable "seconde voie" de recrutement permettant de faire coexister fonction publique majoritairement de carrière (dans les missions dites « de souveraineté » impliquant l’emploi sous statut) et fonction publique majoritairement de métier (dans les autres missions analogues à celles du privé (support, informatique, etc. impliquant l’emploi sous contrat) ? Pour cela il faudra clairement refuser la demande de prolongation formulée par les OS (organisation syndicales) du dispositif de la loi « Sauvadet » de « titularisation », clos depuis le 1^er janvier 2018. Le Gouvernement pourra-t-il l’assumer ?

Par ailleurs, la question du recrutement des titulaires sera également incluse au menu de la concertation. Le gouvernement parviendra-t-il à réduire la place du concours classique pour mettre en avant la capacité de recrutement par concours « sur titre » voire sans concours (pour les catégories B et C), afin de simplifier les procédures de recrutement[1].

Corolaire du recours au recrutement « normalisé » sous contrat, les non-titulaires devront bénéficier d’un renforcement des droits et garanties sur le plan de la représentativité syndicale (intégration avec places réservées dans les instances représentatives des titulaires[2] ou développement des CCP (commissions consultatives paritaires)) ; places réservées au niveau des conseils supérieurs (par fonction publique et conseil commun). Sur ce point les pouvoirs publics vont devoir batailler contre les OS qui seront « pro-statutaires » et assumer de se faire l’avocat des contractuels. Or parallèlement, le développement d’un nouveau modèle de dialogue social va supposer une « fusion des CHSCT et des CT (comités techniques) », ainsi qu’une décentralisation des CAP sans doute aux niveaux régional et interministériel pour la FPE. Autant d’éléments qui pourront se retourner contre le renforcement des droits des contractuels.

S’agissant du chantier de l’architecture des rémunérations, la clarification attendue qui doit permettre de rendre plus visible et significative la rémunération à la performance (collective et individuelle) des agents, suppose de s’appuyer peu ou prou sur l’architecture actuellement en déploiement de la réforme des régimes indemnitaires (RIFSEEP). Cela suppose de s’interroger à nouveau frais sur plusieurs principes : va-t-on toucher à la rémunération principale, afin d’en sortir l’indemnité de résidence et le supplément familial de traitement qui ne correspondent plus à leur vocation originelle ? Leur recyclage pourrait permettre d’abonder la composante « collective » de la performance sur le volet « régime indemnitaire ». Par ailleurs, sur le champ du RIFSEEP, la progression est lente car la marge de performance (CIA : complément indemnitaire annuel facultatif) n’est pas suffisante pour les catégories les moins qualifiées (B et C). Par ailleurs, l’autre composante l’IFSE est censée reprendre l’ensemble des régimes indemnitaires antérieurs et de les harmoniser, ce qui conduit certains corps (FPE) à tenter d’ajourner la réforme. Surmonter ces blocages ne sera pas facile.

Dans ce cadre, les pouvoirs publics semblent avoir dès à présent abandonné l’idée d’un point de fonction publique à plusieurs vitesses. Il s’agissait de mettre fin au principe d’unicité des trois versants de la fonction publique notamment au bénéfice des collectivités territoriales. Il semble que cet élément soit sacrifié dès à présent afin de renforcer la mobilité (entre les différents versants), sans pour autant apporter de mécanisme de compensation pour ces coûts « subis » par les employeurs locaux[3].

Enfin sur les questions de mobilité, il semble indispensable d’alléger les conditions de départ, de créer les conditions d’une plus grande reconnaissance (financière et en termes de carrière) des parcours diversifiés (publics/privés), une amélioration de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ce qui suppose une inévitable décentralisation décisionnaire) et un meilleur suivi des agents en mobilité (fusion commission de déontologie de la FP et HATVP pour une question de moyens et d’unification de la doctrine à cet égard).

On le voit, les chantiers sont suffisamment nombreux et nourris pour que des priorités soient dégagées qui malheureusement supposent qu'elles soient gagées par des renoncements sur des points conséquents.

La méthode et le calendrier des 4 chantiers

Les chantiers ouverts sont calibrés pour durer respectivement 3 mois pour les deux premiers, 6 mois pour le troisième et 5 pour le quatrième. On notera que les deux derniers chantiers n’ont pas de date pour le début de leurs différents GT, ce qui suppose que le chantier de la structure des rémunérations (remise à plat partielle) et que l’amélioration de la mobilité seront d’une certaine complexité, mais surtout seront conditionnés par la réussite des deux premiers chantiers. Tout retard dans la « modernisation » du dialogue social et des instances représentatives de dialogue et de concertation de même que l’amélioration et le développement du recours au contrat (et des conditions de recrutement sous statut) pourra rétroagir négativement sur les négociations liées aux rémunérations et à la mobilité. A cet égard, les OS ont particulièrement pesé pour que soit inclus dans la dernière mouture du document d’orientation la mention suivante : « Le Gouvernement sera attentif à ce que ces évolutions ne conduisent pas à de nouvelles sources d’inégalités entre les agents, qui ne serait pas fondées sur des logiques de qualifications, de missions ou de compétences. »

En particulier la mention « entre agents » laisse à supposer qu’il s’agit des contractuels et des titulaires, tandis que les logiques de qualifications, de missions ou de compétences, laissent à supposer qu’il ne pourrait pas il y avoir de différentiel de traitement « à raison de la situation juridique de l’employé par rapport à son employeur » à critères identiques.

Or, ce verrouillage est potentiellement préoccupant car il risque d’ossifier toute bascule des titulaires vers le contrat. Sur le plan théorique, le principe du contrat est juridiquement plus précaire que le statut. En effet le titulaire est propriétaire de son grade mais pas de son emploi, tandis que le contractuel n’est pas propriétaire de son grade mais de son emploi[4]. Cependant dans la FPT par exemple dans les grandes collectivités on embauche désormais 53% de contractuels, qui se révèlent par ailleurs plus chers du fait des charges patronales et des assurances chômage à souscrire. En réalité leur coût et leur rémunération devraient être plus avantageux du fait même de leur précarité par rapport aux statutaires (qui disposent d’une « prime » à la stabilité de leur carrière)). Cet élément de différenciation par le « risque juridique » du licenciement (renforcé si dans les plans de départ envisagés pour les titulaires, les bénéficiaires jouissent de l’assurance chômage sans avoir cotisé) pourrait permette potentiellement de faire « basculer » les bons éléments du statut vers le contrat afin d’être mieux rémunérés tout en se voyant garantir une progression de carrière plus rapide. Or c’est précisément ce que ce « verrou » de négociation semble empêcher…

Les éléments techniques à clarifier

Pour la Fondation iFRAP, les définitions de quatre chantiers devraient permettre d’objectiver des réformes « implicites » qui devraient monter en puissance pour en permettre l’aboutissement :

Chantier n°1 : définir un nouveau modèle de dialogue social

On dénombre aujourd’hui 1.200 CT et plus de 2.000 CHSCT au niveau des services de l’Etat. Il existe par ailleurs 349 CAP (commissions administratives paritaires) au sein de la FPE, c’est-à-dire davantage que le nombre actuel de corps actifs dans la FPE (pour mémoire, 304 en 2015, 301 en 2016, 299 en 2017 (dont 62 régis par des dispositions statutaires et indiciaires harmonisées[5]). L’objectif initial était d’attendre 230 corps en 2015… on en est loin ! Enfin, les CAP ne sont pas organisées de la même façon au sein de la FPE, de la FPT et de la FPH dans la mesure où dans la FPT et dans la FPH les CAP sont organisées par catégories statutaires plutôt que par cadres d’emplois ou par corps.

Les simplifications des instances et l’allègement des processus de décision en lien avec la mobilité, ou pour raison disciplinaire des agents supposent que soit reposée à nouveau frais la question de la mise en extinction progressive des corps (significativement au sein de la FPE mais aussi des FPP (fonction publique parisienne)). Il serait sans doute possible de tenter d’importer la notion de « filières et cadres d’emploi », ce qui permettrait d’élargir le cadre actuel des corps interministériels mais en plus de permettre un rapprochement (et de faciliter les passerelles) entre la FPE et la FPT, voire la FPH.

Chantier n°2, améliorer et développer le recours au contrat pour mieux répondre aux besoins en termes d’affectation des personnels

Il s’agit de mouvements qui ont lieu aux deux bouts de la chaîne : enjeux d’attractivité des métiers, avec en bas la question du « réarmement » des employeurs de proximité pour recruter plus facilement, en haut afin de recruter des profils « rares » (numérisation, compétences issues du privé). Par ailleurs il s’agit de renouveler l’attractivité de la carrière des contractuels « en attente de perspectives d’évolution professionnelles renouvelées ». L’amélioration pour le gouvernement du développement du recours au contrat devrait se concentrer sur les points suivants : secteurs et missions concernés, définition des modalités contractuelles et de la nature juridique des contrats (droit public ou privé) ; conditions du recours au contrat.

• Déterminer les secteurs et missions concernés par l’extension du recours au contrat[6] ; notamment des métiers « n’ayant pas de spécificité propre au service public » ; (doit-on y voir une façon de recycler les fonctions dépourvues de « prérogatives de puissance publique » mis en avant dans le rapport Silicani[7] ?). Si l’appréciation du gouvernement est large, il serait possible d’introduire par ce biais un dispositif de primo-CDI de façon massive dans la FPT (hors police municipale, SDIS et Etat civil) et sans doute la FPH ; S’agissant de la FPT il faudra pour cela passer outre la doctrine dite « du fonctionnement interne des collectivités » qui empêche toute délégation aux SPL et partant rend plus difficile le recours au contrat pour ces fonctions (fonctions support, expertise juridique et assistance technique).

• Définir les modalités contractuelles mises en œuvre dans ce cadre : sur cette matière la Fondation iFRAP pourrait plaider pour un recours aux contrats de droit privé, mais aussi pour un recours aux contrats de droit privé « aménagé » (afin de conserver certaines exorbitances du droit public (notamment la durée des renouvellements pour les CDD)) ou encore pour la mise en place de contrats d’engagement (sur le mode des contrats militaires), permettant de prévoir une clause de revoyure et la possibilité de prolongation à la demande du bénéficiaire ou de l’employeur. La démarche devrait toucher le flux des nouveaux entrants, avec une clause pour les titulaires désirant devenir contractuels ;
• Fixer les conditions dans lesquelles l’employeur public peut recourir au contrat (on anticipe un élargissement, voir supra) ;  pour la Fondation iFRAP, cela devrait conduire à la mise en place d’une doctrine conduisant à la « non titularisation » des contractuels[9]. La fonction publique pouvant faire cohabiter un secteur recouvrant des fonctions « de souveraineté » limitativement énumérées, nécessitant l’emploi majoritairement d’une fonction publique de carrière (et minoritairement des contractuels de droit public) et des secteurs délimités « par défaut » où les fonctions exercées peuvent l’être à partir d’une fonction publique « d’emploi » et donc par des contractuels de droit privé.

Chantier n°3 : Comment faire évoluer la rémunération afin de mieux distinguer la sécurisation du pouvoir d’achat, la prise en compte de l’expérience, des responsabilités et des sujétions, ainsi que la performance des agents et des services

Il s’agit de la question de l’unicité de la fonction publique à trois versants, notamment au regard de la revalorisation du point de fonction publique. La Fondation iFRAP est favorable à une revalorisation autonome du point de fonction publique à la discrétion de chaque CSFP (conseil supérieur de la fonction publique) considéré. Cette « séparation » des trois versants étant compensée par un alignement des filières et cadres d’emploi « inter-fonctions publiques ». Et une standardisation accrue des régimes indemnitaires. Il faudrait par ailleurs « assouplir » le principe de parité qui impose que les régimes indemnitaires de la FPT soient alignés sur ceux de la FPE. Nous pensons tout particulièrement aux grandes collectivités. Nous notons cependant que dans une perspective d’alignement, c’est la trajectoire inverse que semble prendre le Gouvernement, même si cela va réduire la marge des « managers » de terrain.

• Réinterroger les composantes de la rémunération des agents publics : c’est tout l’enjeu du RIFSEEP[10] (régime indemnitaire tenant compte des fonctions sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel) qui devient depuis le décret n°2014-513 du 20 mai 2014, le régime de référence de la FPE, par la circulaire du 3 avril 2017 pour la FPT[11]. Il ne s’applique pas aujourd’hui à la FPH. Plus largement il s’agit d’une réflexion sur :
  • Une réforme de la rémunération principale ;
  • Une réforme de la rémunération accessoire (RIFSEEP) et notamment la part de l’IFSE et la part du CIA (complément indemnitaire annuel), qui est le véhicule de la prime à la performance.
• La nécessité de mieux distinguer les éléments contribuant à la sécurisation du pouvoir d’achat des agents, ceux permettant de reconnaître le niveau de fonction ou leurs sujétions, et ceux visant à la reconnaissance des mérites, notamment dans la manière de rendre le service public, et de l’implication des agents et des services.

Sur la rémunération principale, elle est composée aujourd’hui de 4 parties : le traitement, mais aussi l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement, la nouvelle bonification indiciaire (NBI). L’indemnité de résidence et le supplément familial de traitement peuvent être modifiés[12].

• Pour l’indemnité de résidence, il pourrait être choisi de ne conserver que le zonage à 3% pour les agents affectés en IDF, supprimer l’indemnité pour les agents logés et la plafonner à un indice médiant (rappel : 630 millions d’euros pour la FPE, 320 millions d’euros pour la FPT, 140 millions d’euros pour l’hospitalière) ; Par ailleurs elle est aujourd’hui décorrélée du lieu de résidence effectif pour ne concerner que le lieu de travail, ce qui rend le zonage inopérant ;
• Le SFT est inégalitaire sur le plan interne et externe : interne car il évolue à la hausse en fonction du traitement, externe car les fonctionnaires bénéficient également des allocations familiales. Nous plaidons pour sa suppression pure et simple ;
• GIPA : inclure dans son calcul le traitement de base mais également les primes et indemnités récurrentes de façon à disposer du véritable pouvoir d’achat du bénéficiaire.

Sur la rémunération accessoire, il s’agit de renforcer la composante CIA (arbitrable) au détriment de la reprise dans l’IFSE des anciens « compléments indemnitaires », « primes ministérielles » et « primes interministérielles » et leurs équivalences pour la FPT. Au dernier pointage dans la FPT 45% des EPCI et des collectivités avaient pris une délibération pour l’appliquer.

Dans les faits, il existe aujourd’hui extrêmement peu de cas de prise en compte du mérite individuel. Les services préfèrent prendre en compte (comme dans les collectivités) le mérite semi-collectif. Autre problème, les variables mises en place pour le déterminer ne peuvent aujourd’hui concerner que les cadres A et A+ (qui seuls disposent de l’amplitude rémunératoire et des facultés de conception, via l’octroi de primes au projet et d’indemnités de mission ponctuelle leur permettant de tels arbitrages).

En réalité pour une extension du dispositif aux catégorie B et C il faudrait comparer la productivité de tous les postes (et donc disposer d’une comptabilité analytique harmonisée). Or en la matière, le bât blesse. Par ailleurs, une rémunération plus individualisée peut risquer de pénaliser les entités qui ont peu de moyens.

Cela plaide à notre avis pour la sortie du régime de rémunération principale de l’IR (indemnité de résidence (hors IDF) et du CFT pour réutiliser l’espace financier disponible afin d’abonder le CIA (arbitrable par les managers).

A terme, la Fondation iFRAP plaide pour que la partie accessoire prime sur la partie indiciaire. Cette appréciation irait de pair avec la mise en place de « primes de présentéisme », (exemple de la ville de Suresnes), selon des déclinaisons purement individuelles ou semi-collectives (afin de renforcer la responsabilité des agents service par service).

Par ailleurs certaines primes sont toujours exclues du RIFSEEP et devraient le demeurer : l’indemnisation des dépenses engagées au titre des fonctions exercées (frais de déplacement), les dispositifs d’intéressement collectif, les dispositifs compensant les pertes de pouvoir d’achat (indemnité compensatrice ou différentielle, GIPA, etc.), indemnité horaire pour travail normal de nuit, prime d’encadrement éducatif de nuit, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche et jours fériés, indemnité horaire pour travaux supplémentaires, etc. Une clarification sous la forme d’une « composante » unique et commune devrait être étudiée. On remarquera que l’intéressement collectif (comme par exemple au ministère de l’environnement sous la forme d’une prime exceptionnelle[13]) est placé hors champ du RIFSEEP.

Chantier 4 : Comment proposer aux agents un accompagnement renforcé dans leurs transitions professionnelles et faciliter la mobilité

L’impératif d’anticipation conduit à développer la capacité des employeurs à exprimer une vision pluriannuelle des évolutions de leurs services (transformation de l’organisation, modalités d’intervention, métiers), afin de permettre aux agents de définir des projets professionnels qui leur sont propres, de développer des « passerelles professionnelles » permettant de changer de métier, de versant de la FP, voire de quitter la fonction publique pour le secteur privé, mais aussi développer des mobilités au sein d’un même territoire, etc.

Pour la Fondation IFRAP il n’y a pas trop à attendre pour commencer d’une refonte du dispositif des primes de départ (IDV)[14] ; en revanche les dispositifs d’accompagnement à la transition professionnelle (notamment en matière de formation, comme dans l’armée) sont intéressants et à étudier.

Sur la question de la mobilité plus largement, la Fondation iFRAP se prononce pour un équilibre entre une meilleure décentralisation RH, un renforcement des fonctions GPEC et des contrôles des agents en mobilité par une autorité aux pouvoirs renforcés (fusion de la HATVP et de la commission de déontologie de la fonction publique[15]). Pour cela il nous semble important qu’une mobilité accrue soit pour partie la résultante des avancées obtenues au sein des trois autres chantiers :

• Faire disparaître les barrières entre secteur public et secteur privé (et inversement) d’où le recours au contrat ;
• Pour cela il faut que chaque entité publique dispose d’une véritable GPEC. En la matière à part quelques initiatives bien identifiées notamment dans la FPT (organigrammes cibles, repérage, cartographie des CV, etc., dans les communes de Gières, Grenoble, Pays Voironnais etc.) ;
• Positionner les CAP (Etat) non plus au niveau national mais au niveau régional (fonctions déconcentrées) dans une logique interministérielle ;
• Favoriser la mobilité des agents et sa prise en compte dans l’avancement et la carrière (ce qui sera facilité par la mise en place d’une rémunération au mérite renforcée et le recours au contrat, mais aussi par une harmonisation des filières d’emploi et la mise en extinction des corps) ;
• Favoriser les mobilités public/privé ; privé/public en les contrôlant mieux ex ante (renforcement des moyens accordés par la HATVP avec fusion de la commission de déontologie), mais aussi in itinere (pendant le détachement, la mise à disposition ou la mise en disponibilité), en contrôlant les employeurs privés pendant l’exercice de la mobilité ;
• Renforcer le contrôle des conflits d’intérêts public/public (corolaire d’une meilleure mobilité public/privé).

---

[1] Comme le mettait en évidence le rapport L’HORTY de 2016, https://www.fonction-publique.gouv.fr/rapport-de-yannick-lhorty-sur-discriminations-dans-lacces-a-lemploi-public

[2] Ne serait-ce que pour permettre la transition entre le stock de fonctionnaires titulaires (en place et sortants) et le flux des contractuels potentiellement entrant poste pour poste.

[3] B. SORDIA, Vers l’abandon de la décorrélation du point d’indice des fonctionnaires, Acteurs publics, 13 avril 2018, https://www.acteurspublics.com/2018/04/13/vers-l-abandon-de-la-decorrelation-du-point-d-indice-des-fonctionnaires

[4] https://www.lesechos.fr/politique-societe/gouvernement/0301239313519-comment-lexecutif-veut-faciliter-lemploi-de-contractuels-dans-la-fonction-publique-2150090.php

[5] Consulter, RAP 2018, Fonction publique, programme n°148, indicateur 1.2, p.176, https://www.performance-publique.budget.gouv.fr/sites/performance_publique/files/farandole/ressources/2018/pap/pdf/PAP2018_BG_Gestion_finances_publiques_ressources_humaines.pdf; voir également Terra Nova, Maya BACACHE-BEAUVALLET, Où va le management public ?, 20 janvier 2016, p.32 http://tnova.fr/system/contents/files/000/001/121/original/20012016_-_Ou_va_le_management_public.pdf?1453309144

[6] On sait que la loi sur la mobilité de 2009 (n°2009-972 du 30 août 2009) a un tout petit peu desserré l’étau, avec la possibilité de détachement d’un corps à l’autre et permet le recours à des agents non titulaires pour des remplacements mêmes non ponctuels de fonctionnaires. Par ailleurs, l’article 35 de la loi n°2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a pérennisé le dispositif des primo CDI de droit publics dans la FPE « mais uniquement dans la mesure où l’on constate une absence de corps de fonctionnaires. » voir notre Note « contractualisation ». Une réflexion identique pour la mise en place de primo CDI dans la fonction publique territoriale devrait être envisagée, https://fichiers.acteurspublics.com/redac/pdf/26_10_2017_16_27_51NoteIFRAPcontractuel0.pdf ; Malheureusement, subsiste toujours également le verrou du décret n°2012 du 9 janvier 2012 relatif aux emplois de chef de service et de sous-directeur des administrations de l’Etat qui en réserve l’attribution aux grands corps à l’exclusion des contractuels. Dans une note spécifique en date du 7 mai 2014, Pourquoi il faut ouvrir la haute fonction publique aux contractuels, nous expliquions qu’il fallait modifier l’article 4 dudit décret afin de prévoir un quantum de contractuels (planchonnement), ce qui supposait également de modifier l’article 3 du statut général (FPE). http://www.ifrap.org/fonction-publique-et-administration/pourquoi-il-faut-ouvrir-la-haute-fonction-publique-aux

[7] Voir les fameux « emplois correspondant à des prérogatives de puissance publique » ou de « souveraineté » in Rapport SILICANI (2008), http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/084000231.pdf

[8] http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2011/05/cir_33089.pdf

[9] Une titularisation devrait cependant exister (passerelle) pour les contractuels désirant entrer dans un emploi disposant de prérogatives de puissances publiques et définit comme tel. Cette titularisation pourrait avoir lieu « sans concours » à l’image de ces voies d’accès aujourd’hui réservées pour les catégories B et C sans diplômes, mais dans le cas présent à raison du niveau des fonctions exercées et de leur durée. Cette intégration (voir infra) pourrait avoir lieu avec décote de salaire (à cause de la perte de précarité).

[10] Voir la liste des corps et cadres d’emploi qui ont adhéré à jour au 23 avril 2018, https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statut_et_remunerations/RIFSEEP-adhesions.pdf, plus largement, consulter, https://www.fonction-publique.gouv.fr/regime-indemnitaire-des-fonctionnaires-de-letat-rifseep

[11] https://www.collectivites-locales.gouv.fr/mise-oeuvre-dans-collectivites-territoriales-regime-indemnitaire-tenant-compte-des-fonctions-des

[12] https://www.acteurspublics.com/2017/11/03/une-parlementaire-appelle-a-revoir-les-dispositifs-indemnitaires-des-fonctionnaires

[13] http://www.snptas-cgt.net/spip.php?article1114

[14] Avec la possibilité de faire indemniser par l’assurance chômage les sortants (mais il faut alors s’interroger sur le fait de faire cotiser l’ensemble de la FP à l’UNEDIC), une proposition que nous avons soutenu… le bon risque finançant le mauvais risque. Problème, on en est loin puisque avec la compensation de la CSG aux fonctionnaires, ces derniers ne contribuent plus au 1% chômage… La question a fait l’objet d’une revue des dépenses 2017, Actes de gestion en matière de ressources humaines des collectivités territoriales, https://www.interieur.gouv.fr/Publications/Rapports-de-l-IGA/Rapports-recents/Revue-de-depenses-Actes-de-gestion-en-matiere-de-ressources-humaines-des-collectivites-territoriales

[15] Voir notre dernière note sur le sujet http://www.ifrap.org/fonction-publique-et-administration/deontologie-des-fonctionnaires-les-vrais-sujets-arrivent

---