Fonction publique locale : 26,7 jours d'absences en 2017
La synthèse des bilans sociaux publiée fin décembre fait le point, entre autres sujets, sur les absences dans la fonction publique locale avec une moyenne pour 2017 de 26,7 jours d'absence dont 24,3 jours pour raisons de santé. Plus précisément les données montrent que la taille de la collectivité est un facteur aggravant avec 30,6 jours d’absence pour raisons de santé dans les communes et établissements communaux de grande taille (entre 50 000 habitants à 100 000 habitants) et 29,2 jours pour les communes de plus de 100 000 habitants. Tandis que dans les communes de petite taille (moins de 1 000 habitants), l'absentéisme est faible : 15,3 jours. Ces données confirment les chiffres de notre dernière étude sur l'absentéisme dans les plus grandes villes. Elle souligne également les différences entre contractuels et titulaires et le poids des absences "longue maladie". Des conclusions qui appellent à poursuivre l’effort en matière de lutte contre l’absentéisme en délégant la déclaration et le contrôle des arrêts de travail des fonctionnaires locaux à l’Assurance-maladie.
La direction générale des collectivités locales (DGCL) a publié fin décembre la synthèse des bilans sociaux. Il s'agit des données de 2017 (déjà !), c’est-à-dire avant la pandémie de Covid, avant même la mise en place du jour de carence. Rappelons que les bilans sociaux sont mis à jour tous les deux ans dans les collectivités, les années impaires. Au cours de la collecte 2018, 29 935 collectivités ont transmis leur bilan social à la DGCL, directement ou par l’intermédiaire des centres de gestion de la fonction publique territoriale. Le taux de réponse "brut" est donc de 76 %. En considérant uniquement les bilans "exploitables", le taux de réponse des collectivités s’établit à 67 %.
Cette synthèse consacre une partie au dépouillement des informations relatives aux absences. Les principaux résultats sont les suivants :
- En 2017, on dénombre en moyenne 26,7 journées d’absence par agent occupant un emploi permanent. Ce nombre est en légère baisse par rapport à 2015 où il était de 27,2 journées ;
- Les absences pour « raisons de santé » sont stables entre 2015 et 2017 (24,3 jours en 2017 contre 24,2 jours en 2015). La baisse des absences pour maladie ordinaire (13,1 jours en 2017 contre 13,4 jours en 2015) est compensée par une légère hausse des absences pour longue maladie (7,7 jours en 2017 contre 7,4 jours en 2015) ;
- Parmi les autres raisons d’absence, les absences pour maternité, paternité ou adoption sont en baisse (1,7 jour en 2017 contre 2,1 jours en 2015) ;
- Les absences pour raisons de santé croissent avec l’âge : ainsi, les agents qui ont moins de 25 ans sont en moyenne absents 7,9 jours par an pour ce motif, contre 49,8 jours pour ceux qui ont entre 60 et 64 ans.
De façon générale, la durée moyenne des absences est corrélée avec la taille de la collectivité. Pour les agents en emploi permanent, le nombre de jours d’absence pour raisons de santé est élevé dans les communes et établissements communaux de grande taille avec 30,6 jours dans celles de plus de 50 000 habitants à 100 000 habitants et 29,2 jours au sein des unités de plus de 100 000 habitants. Au contraire, plus les communes et établissements communaux sont de petite taille, plus la durée moyenne d’absence est faible, avec par exemple 15,3 jours d’absence dans les communes de moins de 1 000 habitants.
FONCTIONNAIRES - Nombre moyen de journées d’absence par agent et par an selon le type des collectivités
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La moyenne d’absentéisme dans notre dernière enquête sur les communes est de 33,4 jours (hors parentalité) dont 17,8 jours pour la seule maladie ordinaire. Les villes de notre échantillon appartenaient majoritairement à la strate des plus de 100 000 habitants (17 d'entre elles comptaient entre 70 000 et 100 000 habitants). Soit des chiffres cohérents avec les résultats de l'enquête de la DGCL.
Il apparaît que les données de l'absentéisme pour les communes sont plus élevées que pour les autres collectivités que nous avons pu examiner dans de précédentes études :
- Régions (année 2015/2016) : 31,1 jours dont 16,1 jours pour la maladie ordinaire ;
- Départements (année 2011) : 19 jours dont 9,7 pour maladie ordinaire.
Ces chiffres sont cohérents avec les précédentes enquêtes publiées par la DGCL.
La DGCL indique que les chiffres de l'absentéisme suivent des évolutions contraires :
- Allongement des absences pour longue durée ;
- Baisse des absences pour maladie ordinaire et pour maternité, paternité.
Ces évolutions s'expliquent par le vieillissement de la population des fonctionnaires au travail.
Le rapport indique que le nombre moyen de jours d’absence pour raisons de santé des fonctionnaires est supérieur à celui des contractuels sur emploi permanent, quelle que soit la tranche d’âge. De plus, il augmente plus rapidement en fonction de l’âge chez les fonctionnaires que chez les contractuels. L’écart entre fonctionnaires et contractuels est dû en grande partie au fait que les contractuels sont pour chaque tranche d’âge très peu concernés par les arrêts pour longue maladie (1,3 jour, contre 8,8 jours chez les fonctionnaires). Cela s’explique notamment par le fait que seulement 20,7 % des contractuels en emploi permanent sont en CDI. Les contractuels sont aussi moins longtemps absents pour maladie ordinaire (6 jours de moins que les fonctionnaires). Le nombre de jours d’absence pour maternité, paternité ou adoption, est en revanche supérieur chez les contractuels (2,2 jours pour les contractuels contre 1,6 jour pour les titulaires) en raison de leur moyenne d’âge plus faible.
Dans l'étude que nous avons réalisée en décembre dernier, la majeure partie des bilans sociaux nous a permis de distinguer les chiffres pour les titulaires et les contractuels sur emplois permanents.
| Maladie ordinaire | Toutes causes santé | ||
|---|---|---|---|---|
En jours/agent | iFRAP | DGCL | iFRAP | DGCL |
Fonctionnaires | 18 | 17 | 35 | 31,6 |
Contractuels | 9,2 | 9,4 | 11,9 | 13,2 |
Comme la DGCL, nous observions également un écart avec des absences pour raisons de santé au total trois fois plus élevées pour les titulaires que pour les non-titulaires, mais avec des écarts encore plus forts dans des villes comme Calais, Avignon, Aix en Provence ou Amiens. A l'inverse, on constate qu'à Saint-Denis de la Réunion ou au Tampon, où la proportion de non titulaires est très élevée (47% au Tampon et 71% à Saint-Denis, spécificité de ces villes d'Outre-Mer étudiées dans notre échantillon), le nombre de jours d'absence (hors parentalité) est très proche entre titulaires et non titulaires (22,5 jours au Tampon contre 20 jours pour les non titulaires, et même 23,6 à Saint-Denis de la Réunion pour les non titulaires contre 17,6 jours pour les titulaires).
Note : jours d'absences (moyenne par agent) pour la maladie ordinaire ; jours d'absence (moyenne par agent) pour raisons de santé (toutes causes à l'exception des absences pour congés maternité, paternité)
Ces chiffres confirment les recommandations que nous avons formulées dans nos dernières notes :
Si le jour de carence a été supprimé pour les agents publics comme pour les salariés du privé pour les arrêts maladie liés au Covid, il reste un outil utile pour lutter contre l'absentéisme de courte durée et fait la preuve de son efficacité. L'expérimentation en cours avec le Covid et la déclaration des arrêts maladie des agents publics sur le site de l'assurance maladie montre que l'on peut aller plus loin et déléguer à l'assurance maladie la déclaration et le contrôle des arrêts maladie des agents publics, titulaires ou contractuels de droit public. Aujourd'hui la fonction publique est en auto assurance : c'est l'employeur public qui enregistre et indemnise ses agents. Mais pour éviter toute violation du secret médical, le contrôle des arrêts, en particulier des arrêts longs, suit un long processus "générateur de lourdeurs et de délais excessifs".
Ce problème est d'autant plus urgent que la fonction publique territoriale est vieillissante et donc plus exposée aux arrêts maladie longs : il y a un effet générationnel car une grande partie des effectifs a été recrutée au moment des grandes lois de décentralisation (milieu des années 80). L'âge moyen des cotisants territoriaux à la CNRACL (caisse de retraite des agents de la fonction publique locale et hospitalière) est de 47 ans. Cette question devient urgente : la formation et la reconversion des agents doit être une priorité. Elle se heurte cependant à la gestion des carrières dans le public à l'ancienneté et au statut qui rend difficile la mobilité. En attendant, les collectivités doivent dans un contexte de crise, maîtriser leurs dépenses de fonctionnement et notamment leurs charges de personnel. Nous recommandons donc d'accentuer l'effort en formation pour offrir des perspectives de carrière et professionnaliser les agents. Cela devrait être aussi l'occasion de réflechir à la fusion des communes et à l'embauche de contractuels pour gérer le risque maladie sur les fins de carrière.
Le bilan social des collectivités va être remplacé en 2021 par un rapport social unique sur la gestion des ressources humaines. Les collectivités territoriales devront désormais réaliser un rapport social réunissant toutes les données sur leurs ressources humaines. Ce changement est la conséquence de la loi de 2019 de transformation de la fonction publique. Les sujets qui devront figurer dans ce rapport sont les suivants : effectifs, emplois, parcours professionnels, recrutements, formation, rémunération, santé et sécurité au travail, lutte contre les discriminations. Le rapport sera élaboré en utilisant une base de données sociales. L'outil dématérialisé servira à renseigner l'ensemble des éléments devant figurer dans le rapport social unique. Ces informations ne seront pas nominatives et aucune personne ne devra être identifiable. Le rapport social unique sera présenté au comité technique, puis au comité social territorial qui le remplacera en 2022. Lorsque l'instance aura rendu son avis, le rapport sera présenté à l'assemblée délibérante de la collectivité. Enfin, "dans un délai de 60 jours à compter de la présentation du rapport social unique au comité social et au plus tard avant la fin de la période annuelle suivant celle à laquelle il se rapporte", le rapport sera rendu public sur le site internet de la collectivité. A défaut, il sera dévoilé "par tout autre moyen permettant d'en assurer la diffusion". La base de données sociales devra être mise en place au plus tard le 31 décembre 2022. Le décret prévoit donc que "le rapport social unique portant sur les années 2020, 2021 et 2022" sera "élaboré à partir des données disponibles". |
