Fonction Publique : les dégâts de l'égalitarisme
Les salaires des 5 millions de fonctionnaires sont en moyenne supérieurs à ceux des salariés du secteur privé. Un fait qui peut surprendre. Mais la distribution des revenus entre les groupes de fonctionnaires, si différente de celle que l'on constate dans le reste de la société, pose deux autres questions de fond :
- Les fonctionnaires sont-ils d'accord avec cette distribution ?
- Les Français sont-ils d'accord avec cette distribution ?
Salaires nets mensuels moyens en 2009
| Fonction Publique Collectivités Locales | Secteur Privé | Fonction Publique Hospitalière | Fonction Publique d'État |
|---|---|---|---|
| 1.830 € | 2.041 € | 2.157 € | 2.376 € |
Source : INSEE Première 2011, et Rapport annuel sur l'état d la fonction publique 2010-2011 (titulaires et non titulaires)
Avantage aux moins qualifiés
Avec leurs catégories A, B et C, les classifications des salariés de la fonction publique sont « spéciales », et donc différentes de celles du privé. Le Tableau de l'Économie Française de l'INSEE propose des équivalences approximatives avec les catégories des autres salariés (Cadres, Intermédiaires et Ouvriers & Employés) du secteur privé.
Salaires moyens nets de la fonction publique et du secteur privé en 2008
| Fonction publique civile d'État (titulaires) | Secteur privé (et semi-public) | ||
|---|---|---|---|
| Catégorie A | 2.655 € | Cadres | 3.909 € |
| Catégorie B | 2.149 € | Professions intermédiaires | 2.025 € |
| Catégorie C | 1.720 € | Ouvriers & Employés | 1.445 € |
Source : INSEE Emploi et salaires, édition 2011
Le tableau ci-dessus montre que dans la fonction publique les salaires moyens des personnels les moins qualifiés (Catégorie B et C) sont supérieurs à ceux de leurs homologues du privé. Et les salaires moyens des fonctionnaires les plus qualifiés (Catégorie A) sont inférieurs à ceux de leurs homologues du privé (Cadres).
Rapport entre les salaires moyens nets des différentes catégories de la fonction publique et du secteur privé en 2008
| Fonction publique civile d'État (titulaires) | Secteur privé (et semi-public) | ||
|---|---|---|---|
| Catégorie A/Catégorie B | 1,23 | Cadres/Professions intermédiaires | 1,93 |
| Catégorie A/Catégorie C | 1,54 | Cadres/Ouvriers&Employés | 2,70 |
| Catégorie B/Catégorie C | 1,25 | Professions Intermédiaires/Ouvriers&Employés | 1,40 |
Source : INSEE Emploi et salaires, édition 2011
De plus, le tableau ci-dessus montre que les salaires moyens des différentes catégories (A,B,C) de la fonction publique sont plus resserrés que ceux des catégories Cadres, Intermédiaires, Ouvriers et Employés du secteur privé et semi-public.
A ce stade, les personnes les moins qualifiées ont clairement intérêt à se faire embaucher dans la fonction publique, tandis que les plus qualifiés devraient logiquement rejoindre le privé.
Avantage aux moins performants
Si l'on se concentre maintenant sur les écarts de salaires à l'intérieur d'une même catégorie (A et Cadres par exemple) entre les 10% les mieux payés et les 10% les moins bien payés, le constat est similaire.
Rapport interdécile
| D9/D1 | Fonction publique | Secteur Privé |
|---|---|---|
| Catégorie A ou Cadres | 2,2 | 2,9 |
| Catégorie B ou Professions intermédiaires | 1,7 | 2,1 |
| Catégorie C ou Ouvriers et Employés | 1,7 | 1,75 |
Note de lecture : les salaires des 10% les mieux payés de la catégorie A de la fonction publique sont 2,2 fois plus élevés que ceux des 10% les moins biens payés, et 2,9 fois pour les cadres du privé.
L'écart entre les salariés les moins et les plus payés est nettement plus faible dans la fonction publique pour les catégories les plus qualifiées. De plus, les grands nombres de personnes prises en compte dans les déciles (10% des populations) tendent à niveler les écarts. Si on disposait des données pour les centiles extrêmes (1% des populations), la différence entre les deux systèmes de rémunération serait encore plus frappante. En supposant que, dans les deux systèmes, les salariés les mieux payés sont les plus performants, on constate que les personnes les moins performantes ont logiquement intérêt à se faire embaucher dans la fonction publique, et les plus actives dans le secteur privé.
Une étrange méthode de gestion des ressources humaines
Au total, en considérant les deux critères ci-dessus (qualification et performance) on constate que les fonctionnaires très qualifiés ou très diplômés et performants, dynamiques, innovateurs, prenant des responsabilités dans leurs fonctions, sont en général très mal rémunérés. Ceux qui sont très qualifiés/diplômés mais peu performants (manque de dynamisme, évitant les prises de responsabilité) sont trop payés. Les salariés peu qualifiés mais très actifs et dynamiques sont mal payés pour les servies qu'ils rendent. Enfin, ceux qui sont à la fois peu qualifiés et passifs dans leur travail, sont trop payés.
| Qualif./diplôm. | Perform./resp. | Payés |
|---|---|---|
| Très | Très | Très mal |
| Très | Peu | Trop |
| Peu | Très | Mal |
| Peu | Peu | Trop |
A cette étude, il faudrait pouvoir ajouter les paramètres âge et ancienneté. Typiquement dans le système de progression automatique à l'ancienneté de la fonction publique, les jeunes de 20 à 35 ans sont mal payés alors que les anciens de 50 à 60 ans sont mieux payés. Ces facteurs s'ajoutant aux précédents, les jeunes et brillants fonctionnaires sont très mal payés alors que les anciens médiocres sont très bien payés.
Ces résultats sont le signe d'une gestion bureaucratique des ressources humaines qui évite aux responsables comme aux salariés de devoir affronter la réalité et de faire preuve de franchise et de courage.
Que veulent les fonctionnaires ?
On ne sait pas si cet égalitarisme est voulu par les fonctionnaires pour des raisons idéologiques ou de confort personnel, ou s'il est imposé par leurs syndicats pour des raisons clientélistes.
On ne sait pas non plus si les futurs fonctionnaires sont tout à fait conscients de cette méthode de gestion de leurs carrières. Sans doute pas, puisque de nombreux jeunes fonctionnaires rejoignent l'administration avec enthousiasme et intérêt pour le métier qu'ils vont exercer. La plupart d'entre eux réalisent assez rapidement que cette gestion est peu motivante, décourageante même, quand ils constatent que les efforts des plus dynamiques ne sont pas récompensés comme ils le devraient. Les plus désintéressés des meilleurs continuent à se dépenser comme s'ils étaient justement traités. D'autres quittent la fonction publique. Beaucoup ne sont pas mis en situation de développer toutes leurs capacités. Beaucoup aussi s'adaptent logiquement au système et en profitent. Une petite minorité se réjouit sans doute de ce système égalitariste qui correspond à leur ambition pour toute la société française.
Que veulent les Français pour leurs fonctionnaires ?
En tant qu'administrés et contribuables, c'est aux Français de décider si le système actuel de gestion des ressources humaines de leur fonction publique leur convient. Le critère essentiel étant de savoir s'il permet de disposer d'une administration performante. Avec des moins compétents et des moins efficaces trop payés, et des plus compétents et plus efficaces pas assez payés, cela semble impossible. D'autant plus qu'à tous les niveaux A, B ou C, les ressources précieuses, c'est-à-dire ceux qui sont capables d'organiser et d'entraîner les autres devraient être détectés, formés, mis en situation de prendre des responsabilités rapidement et récompensés.
La gestion de la fonction publique ne tient simplement pas compte de la réalité et feint de croire que la majorité des personnes peuvent se développer et se motiver seules sans sanctions positives et négatives. En 1945, au moment de la mise en place du statut français de la fonction publique, elle supposait sans doute l'avènement soudain de l'« homme nouveau », une idéologie qui a fait des ravages encore pires qu'en France dans de nombreux pays. En 2012, les fonctionnaires méritent que leur statut soit réformé de fond en comble en l'alignant simplement sur le meilleur du secteur privé. Les Français sont en droit d'exiger cette réforme ; en 2012, c'est même leur devoir.
