Ordonnance : Relever les seuils sociaux
Le Sénat a demandé en 2015 à l’organisme allemand IFO une étude comparée sur les seuils sociaux et leurs effets en Allemagne et en France.
Pourquoi il faut réformer ?
Les statistiques sur l’évolution du nombre des entreprises autour des seuils de 10 et 50 salariés sont très révélatrices : alors qu’en Allemagne, on ne relève aucune chute particulière de ces chiffres aux alentours des seuils, cette chute est spectaculaire en France, au niveau de 10, de 20 et de 50 employés. « La part des entreprises avec 48 et 49 employés est 1,8 fois celle de la part correspondante en Allemagne », relève l’étude, qui indique aussi que la probabilité de croissance des entreprises françaises manufacturières de 47 employés est estimée à 38%, baissant à 25% juste en-dessous du seuil, comparée à une probabilité de 44 à 49% en Allemagne. Enfin, en France « juste avant le seuil de 50 employés, les entreprises semblent augmenter leur investissement en capital productif pour absorber les barrières à l’emploi », avec donc un effet néfaste sur cet emploi.
L’IFO s’est penché sur les raisons de cette distorsion notée en France et non en Allemagne, alors que l’Allemagne connaît elle aussi des seuils. Mais l’impact des seuils est très diffé
rent dans les deux pays. En particulier, la désignation de délégués du personnel (à partir de 11 salariés en France) et celle du comité d’entreprise et du CHSCT (50 salariés en France) n’est pas obligatoire en Allemagne. Au même seuil de 50 salariés, l’obligation de participation des salariés aux résultats n’existe pas en Allemagne, non plus que celle de mettre en place un plan pour la sauvegarde de l’emploi en cas de licenciement collectif. Au plan des charges, la contribution additionnelle pour la formation professionnelle, le versement transport, (seuil de 10 salariés en France), la contribution au FNAL, la participation à l’effort de construction (20 salariés), la contribution pour l’apprentissage, les contributions additionnelles pour les cadres, le forfait social n’existent pas en Allemagne. Les sanctions pour défaut d’emploi des handicapés (seuil de 20 salariés) sont de l’ordre de 20 fois plus élevées en France…
La recommandation de l’IFO est principalement de supprimer les charges supplémentaires liées au passage des seuils, ou de prévoir une compensation par l’Etat. L’IFO n’a pas estimé que le gel provisoire (3 ans) de l’application des seuils sociaux constituerait une mesure efficace : la réaction des entreprises étant plutôt d’anticiper la fin du moratoire en embauchant en CDD pendant ce dernier. C’est pourtant la solution utilisée par le gouvernement Valls en 2016 pour les seuils de 10 et 20 salariés (gel jusqu’en 2019 des mesures nouvelles concernant le forfait prévoyance, la contribution au FNAL et la déduction des cotisations sur la rémunération des heures supplémentaires).
Ce que nous proposons ici, c’est le minimum des mesures à prendre immédiatement :
- d’une part le relèvement de certains effets des seuils de 11, 20 et 50 salariés,
- d’autre part la diminution ou la suppression des charges qui ne devraient pas peser sur les entreprises dans la mesure où elles ne sont que la traduction d’une certaine politique de solidarité générale.
Sur le second point, il faut ouvrir un débat général sur la fiscalité et la parafiscalité, et nous nous bornons ici à indiquer, parmi les charges concernées, celles qui dépendent du franchissement des seuils : versement transport, contribution au FNAL, formation professionnelle, effort de construction, forfait social. Il faut envisager leur suppression, ou tout au moins leur forte diminution alors qu’elles ne cessent d’augmenter, l’Etat se déchargeant de plus en plus sur les entreprises de ses tâches relatives à la solidarité nationale. Ces modifications de la législation relèvent des lois de finances du budget général ou de la sécurité sociale et ne sont pas traitées ici.
Sur le premier point, outre les mesures concernant les charges que nous venons d’évoquer, un décalage de certaines obligations vers un seuil supérieur. Il s’agit de l’obligation d’organiser les élections des délégués du personnel (seuil de 11 à 20 salariés), du comité d’entreprise et du CHSCT (seuil de 50 à 100), d’établir un règlement intérieur (de 20 à 50), d’accepter la désignation de délégués syndicaux, de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (de 50 à 100).
