Accords pénibilité au travail
Alors que le pays tout entier, ses forces vives et ses entreprises devraient se focaliser contre la montée du chômage, c'est un curieux coup de pied de l'âne que les moyennes et petites entreprises ont reçu en 2012 de la part de l'État. A l'incroyable complexité du code du travail s'est en effet ajouté une nouvelle contrainte s'imposant aux entreprises de plus de 50 salariés : l'obligation instituée par la loi du 9 novembre 2010 concernant l'obligation d'être couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à la « pénibilité » du travail si plus de 50% des effectifs sont concernés.
A l'origine de cette affaire, la nécessité de recenser les postes ou métiers permettant un départ à la retraite anticipé, mais aussi la crainte du gouvernement de l'époque de voir le nombre des bénéficiaires de cette opportunité s'accroitre indéfiniment. En clair, le législateur a décidé de faire disparaitre la pénibilité du travail en France. Un retour au paradis terrestre en quelque sorte …
La loi prévoyait une date butoir pour la réalisation de ces objectifs, le 31 décembre 2011. A défaut l'amende peut atteindre 1% de la masse salariale du personnel concerné, ce qui pour une entreprise est extrêmement sévère. Or quelques jours avant cette échéance le bilan restait très négatif, rares étant les entreprises ou les branches ayant réussi à se mettre en conformité. Même la puissante Union des Industries et des Métiers de la Métallurgie (l'UIMM) reconnaissait en février 2012 l'absence d'accord avec les syndicats, ceux-ci demandant bien entendu la possibilité d'un départ anticipé pour chaque poste reconnu comme pénible.
Face à ces blocages, la Direction Générale du Travail a entrepris en cours d'année de rappeler aux entreprises, grandes ou petites, leurs obligations. Fort heureusement, le sujet étant fort complexe, la loi prévoit un délai de six mois après la mise en demeure de l'Inspection du Travail. En cette fin 2012, le sujet devient donc brûlant pour toutes les entreprises qui, pour une raison ou pour une autre, ne sont pas encore couvertes par un accord conclu au niveau de la branche, c'est-à-dire la majeure partie des PME.
Or, se mettre d'accord sur certains éléments de la pénibilité est souvent délicat pour directions et syndicats. C'est un sujet éminemment politique. De plus, on ne peut que rester perplexes lorsqu'il s'agit de mettre en musique des concepts aussi abscons que la définition « du seuil de 50% des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, par rapport aux effectifs prévus par l'article L.242-1 du code de la sécurité sociale, donc appréciés au 31 décembre de l'année précédente, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois, les CDD et les salariés temporaires étant comptés au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sauf s'ils remplacent un salarié dont le contrat est suspendu pour maladie ou pour un congé. »
Les facteurs de pénibilité à prendre en compte sont par ailleurs rigoureusement définis par le Code du Travail, à l'exclusion de toute autre cause : « Manutentions manuelles de charges, Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, Vibrations mécaniques, Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées, Activités exercées en milieu hyperbare, Bruit, Températures extrêmes, Travail de nuit dans certaines conditions, Travail en équipes successives alternantes, Travail répétitif ».
Pour évaluer les postes à risque, l'employeur doit s'appuyer sur le « document unique d'évaluation des risques » ou sur la « fiche d'entreprise » rédigée par le médecin du travail, ou bien encore sur les « fiches individuelles d'exposition » prévues par le code du travail pour les travailleurs exposés à certains de ces risques. Tous ces documents sont obligatoires et dûment estampillés, et il ne s'agit pas de les confondre les uns avec les autres malgré leurs évidentes redondances [1].
Le chef d'entreprise doit se faire aider dans sa tâche par les instances représentatives du personnel, sans oublier de consulter le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, avant de pouvoir enfin arracher la signature du ou des délégués syndicaux tout en limitant autant que possible les inévitables contreparties.
Autant dire qu'il s'agit d'une véritable punition pour les dirigeants de PME qui croulent déjà sous une avalanche de paperasses administratives. A lire le texte des accords qui ont pu être signés au sein de grandes entreprises, on constate même une certaine perplexité de la part des partenaires sociaux les plus compétents. Ce qui donne lieu à quelques lapalissades et à quelques perles savoureuses quant aux solutions à apporter aux problèmes :
« Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux. » (Nexans France)
« Aménagement d'horaires ponctuel et exceptionnel si l'organisation le permet » (idem)
« Un groupe de travail composé d'un représentant de la Direction des Ressources Humaines, du responsable Sécurité France, ainsi que des personnes compétentes du service des actifs et du concept, se réunira chaque trimestre pour effectuer dans un 1er temps un état des lieux en ce qui concerne la hauteur de la dernière étagère… » (Carrefour France, document de 55 pages)
« … chaque départ anticipé (note : pour cause de pénibilité) sera remplacé par une embauche dans la même catégorie socioprofessionnelle… » (Accord type – CGT)
En fait les entreprises, pour la plupart, ont simplement essayé d'éviter la sanction financière, parfois en bâclant des textes par pur souci du remplissage.
Pour la Fondation iFRAP, tout n'est pas à jeter dans cette loi et dans l'esprit qui l'anime. On notera par exemple, dans l'accord signé par Carrefour, l'accent mis sur le nécessaire soutien à apporter aux salariés victimes de violences, d'agressions ou de braquages, comme le soin apporté à la mise en place du Compte Épargne Temps. Les intentions du législateur sont excellentes et de véritables solutions sont parfois apportées par les partenaires sociaux aux multiples difficultés du travail en entreprise.
Ce qui nous choque, c'est de constater l'excès d'autoritarisme et l'ignorance des réalités de l'administration, particulièrement vis-à-vis des PME. L'État méconnait leur raison d'être, qui est de faire des bénéfices pour le bien de tous, et les charge par contre d'une responsabilité sociale sans rapport avec leurs possibilités. Il n'est pas rationnel de demander aujourd'hui à des entreprises de 50 ou 100 salariés de remédier à tous les malheurs du monde : elles n'en ont ni la force, ni la compétence. Faute de pouvoir respecter des textes inadaptés, faute de temps pour négocier des accords malgré tout subalternes, les dirigeants français sont de plus des délinquants en puissance.
L'amende de 1% sur la pénibilité s'ajoute ainsi à l'amende de 1% sur l'Égalité Hommes/Femmes, à l'amende de 1% pour l'emploi des seniors, aux amendes prévues en cas d'un nombre insuffisant de salariés handicapés, aux peines d'emprisonnement prévues en cas d'absence d'élections des délégués, etc.
Il est par ailleurs symptomatique de constater que la plupart des règlements qui empoisonnent la vie des PME ont été adoptés par des gouvernements de droite. Cela doit amener nos dirigeants politiques à se méfier des solutions toutes prêtes qui leur sont proposées par l'administration française. Celle-ci a atteint une telle puissance et une telle lourdeur qu'on peut se demander si elle n'œuvre pas aujourd'hui dans son intérêt propre, en cherchant à imposer son mode de fonctionnement au monde économique, plutôt que travailler dans l'intérêt du pays.
Dans l'immédiat nous devons encore souligner l'absolue nécessité de déplacer, une fois pour toutes, les seuils sociaux : toutes les contraintes qui pèsent aujourd'hui sur les entreprises de plus de 50 salariés doivent être reportées sur les entreprises de plus de 250 salariés, et celles qui pèsent sur les entreprises de 20 salariés sur celles de 50 salariés.
[1] Dans un document unique d'évaluation des risques, on pourra trouver ces sages sentences dont l'administration raffole, telles que ce « Programme d'action possible face à un encombrement des locaux et du poste de travail : Réorganisation des rangements avec des équipements plus rationnels (installation d'armoires, étagères, etc.) »
